公司的任期周期已经缩短，新一代在更换公司和收拾行李去远方尝试新的职业冒险时“认为世界变小了”。稳定性和公司品牌不再像项目和生活经历那样受到重视。
对于任何渴望发展的组织来说，寻找与技术和关系技能相结合的个人资料已成为一个差异化要素。
在 B2B 和工业环境中，由于需要寻找具有技术资格且在许多情况下具有行业经验的人才，这一问题变得更加严重，尽管后者（至少在我们看来）并不明确。除此之外，这些行业的公司形象对于新专业人士来说并没有太大的吸引力。
另一方面，这些类型的公司不太习惯高度的人员流动，这意味着需要开发和加速流程来帮助管理这种趋势的突然变化。这就是当今营销可以为人力资源提供帮助的地方。
本文的目的是与 HR分享 BtrueB 在设计和应用横向营销流程方面的经验，这些经验通过吸引和留住内部团队，帮助两个部门提高效率，并使组织变得更加敏捷。
内容 隐藏
1. 客户不再是（唯一的）国王
2. 当今组织中的营销和销售
3. 雇主品牌信息的构建
4. 明确的内容和渠道策略
5. 打造员工体验
6. 营销可以帮助人力资源的工具
7. 寻找外部专业人士
8. 趋势：专业知识和未来
客户不再是（唯一的）国王
营销的目标是建立一种有吸引力的关系形式，以说服客户开始向您购买（获取）或帮助他们实现目标（建立忠诚度）。说到 B2B 环境，最后一点至关重要。
营销的现代定义开始增加新类型的关系，这些关系可以为公司创造与与客户的关系同等甚至更多的价值，例如：与工人、供应商、我客户的客户、处方者、最弱势群体甚至是与客户的关系。当地社区。
这句古老的咒语向客户宣告，唯一的国王已经过时了。毫无疑问，一个好的客户可以因为他带来的业务、想法和声望而成为国王甚至皇帝，但在这样一个竞争激烈、不可预测的世界里，一个专业人士参与他解决的问题和提出的建议的价值会降低吗？一个积极进取、想在贵公司发展的学生？参与您团队项目工作的自由职业者？或者甚至是在困难时期存在的供应商？
当今组织中的营销和销售
也许营销和销售是组织内最具横向性的团队。第一个负责外部关系，第二个负责内部关系，但两者都有一个共同点：两者的成功都来自于人，包括客户和员工。
奇怪的是，尽管他们有相似的姓氏（“关系”一词），但他们的“关系”到目前为止还不是很好。以前的情况就是这样，因为在没有数字化或流行病的更可预测的世界中，这两个职能的旧战术方向。
将营销和销售工作联系起来，建立内部和外部合作者重视的不同形式的关系或体验，对于想要适应变化、停止提供“产品和工作”并开始提供客户体验的公司来说，将是一个优先里程碑和员工。这时我们开始看到与营销密切相关的人力资源概念，例如员工体验、雇主品牌甚至入站。
如果可能的话，B2B 或工业公司更容易陷入孤岛，如果不想失去竞争力，就需要通过在相同流程中合作来激发营销和人力资源的联合和横向牵引力。
根据我们作为B2B 营销和销售领域的导师、顾问、培训师和临时经理的经验，我们详细介绍了 6 个非常具体的运营路线，以说明当今营销如何帮助 HR 吸引和维持内部和外部合作者。
雇主品牌信息建设
在工业或 B2B 公司工作不再无聊，但现实是很多人都这么认为。这是吸引人才的一个问题，营销人员可以通过正确处理信息和传播信息来帮助管理这个问题。
构建适当的信息来吸引人才应该是雇主品牌战略的主要部分。也就是说，它是关于从技术上研究一个组织在群体心目中作为先前选择的潜在候选人的意义。此时，营销可以贡献其品牌策略和细分策略的知识。
这个信息一定非常接近新一代的期望。那么，千禧一代、Z 一代、Alpha 等人的期望是什么？第一个数据告诉我们，数字原住民非常受价值观驱动，他们寻找项目，他们不会制定非常长期的计划，重视经验，并且高度重视网络和团队合作。
为这些受众编程正确的内容、格式和渠道（我们将在下面看到）可能不应该与客户的相同。需要定制。因此我们讲体验式的信息、发展，与价值观紧密相连，非常人性化。
明确的内容和渠道策略
了解当今营销如何帮助人力资源的基本部分之一是流程的技术结构，甚至是技术的使用。
也就是说，HR需要不断地找人。仅在劳动力离开或扩大时才这样做已经不够了。您必须让自己受到潜在候选人的关注，以便招聘过程更快。
营销人员必须制定预算，并与人力资源部门建立一个永久的、不准时的会面点，以制定具有明确战略基础的流程理念。
这意味着投资于特定的雇主品牌内容，并在渠道上保持重要的一致性以取得成果。
内容策略应该是什么样的？首先，它们必须是来自已经在公司有过经验的人的体验式且高度人性化的内容。识别他们，给予他们发言权，并以同理心和开放的方式做到这一点。与客户策略一样，为该视频或影片中展示的员工提供良好的价值主张非常重要。
改编后的故事讲述、谈论发展轨迹、社会价值感和人际网络在今天是吸引人并让他们想给你留下简历的关键。
就渠道而言，这可能是最需要Marketing帮助HR打开Linkedin或招聘门户之外的视野的地方。除了通过临时内容格式（Reels）等方式进行营销之外，利用其知识进行营销还可以通过 Twitch、Clubhouse、Tik Tok 等促进与候选人的接触。
基本上，我们正在讨论将入站营销方面的营销知识（包括自动化平台技术）转移到人力资源领域，促进吸引和个性化培养主要候选人的过程。
一个明显的例子是社交网络 TikTok 的崛起，观察有多少 B2B 公司已经开始在这个渠道上围绕其品牌建立受众。许多搜索（包括就业）已经通过这个社交网络和 YouTube 完成。例如，那些传达了经过调整的信息并与价值观相关的公司能够吸引更多人对其品牌的兴趣。
针对这些渠道或其他渠道的付费媒体活动的设计和自动化设计可能是加速农业成果的好方法。
还有线下渠道，如招聘会、大学讲座、专业培训等，营销可以帮助他们在形式上更具活力和吸引力。甚至在开展面对面活动和慈善活动方面也是如此。
获得并随后扩大雇主品牌认知度（例如 “最佳工作场 法国电报电话号码列表 所”）可能是营销团队对人力资源的另一项巨大贡献。
当然，并非所有人才或招聘都应该集中在新一代身上。高级或中级人才有其最常见的模式。在这里，良好的细分可以帮助管理 Linkedin 付费媒体，将其作为一种非常有效的工具。
打造员工体验
体验的概念，被理解为沿着轨迹或旅程的不同接触点产生的几种积极情绪的总和，以产生积极的记忆感觉。
如果接收者是客户，则称为客户体验；如果接收者是内部协作者，则称为员工体验。这两类人都需要通过清楚地了解和识别他们拥有和想要的接触点来“捕获或忠诚”。
客户体验是营销所趋向的一种方法论/哲学。它有自己的方法论和工具，例如Customer VoC、Buyer Persona、Customer Journey Map等。营销专业人员每天都会处理这些内容，因此可以帮助人力资源部门实施它们。就像所有相关技术一样。
例如，在 BtrueB，我们是专门将客户体验方法应用于 B2B 和工业环境中的营销和销售的顾问，并且我们已经为人力资源团队提供了一些关于如何将其应用到其领域的培训。请注意，尽管方法相同，但我们不是员工体验专业人士。
首先通过访谈技术定义买家角色工具（在本例中为员工），这可以是由营销部门或其专门开发买家角色访谈的合作者网络开发的任务。
营销人员还可以通过采访现有员工或潜在候选人来进行合作。例如，借助员工角色处理的信息，可以集中标准，从而使人力资源合作者（招聘公司、猎头公司等）的工作变得更容易，以便他们能够更快地找到候选人。
公司任何员工的旅程都有之前、期间和之后。任何员工的员工旅程地图都是一个工具，包含了入职、职业规划、晋升、离开公司等不同的关键时刻。通过员工旅程地图工具可以提前识别他们并采取一系列行动和倾听他们每个人的意见的方法 。
例如，DEC 协会开发了自己的实用管理模型，称为员工浪潮（下图），其中对员工体验进行监控和设计，以了解和激活更好的员工体验。
入职阶段是一个人进入公司的第一个阶段，这是关键。在这里，营销可以帮助人力资源部门以更加直观、动态和有吸引力的方式增强刚加入的人员的初次体验，这些人会非常容易接受细节，甚至可以与他们的网络分享。
员工与客户的沉浸感对于营销和人力资源来说都非常重要，尤其是在商业、客户服务和营销职位上。尽管在 BtrueB，我们认为它应该适合所有人。
Customer Safari就是一个很好的例子。SAGE公司的一项伟大举措是 为了确保不在第一线的人员也能以第一人称的方式体验客户，并成为他们体验的一部分。
这是许多首席执行官和人力资源团队所梦想的备受推崇的以客户为中心的文化的基础，如果他们与营销部门携手合作，创建与客户自然共存的流程和项目，无疑能够更快地实现这一目标。除了正确的内部沟通之外。
营销可以帮助人力资源的工具
有不同类型的人力资源工具来管理内部协作者的关系和经验。让组织了解它们很简单，但让人们重视它们却是另一回事。例如，实现这一目标涉及生成与归属感或个人发展相关的内部内容，而营销肯定可以提供帮助。
例如，人们在网络上执行内部程序的著名内联网可以是完美的游戏化甚至互动区域，以提议和促进工作场所之外的活动。
著名的内部通讯，分享团体的社交生活，公司日常生活的重要信息以及为什么不，介绍新人并促进他们的融入。正确的创意、有趣的内容等。他们需要营销和人力资源之间的积极协作。
但在线下，组织学生或潜在候选人参观设施或员工活动也需要大量的工作和想法来保持相关性并鼓励参与。
说到吸引潜在候选人，我们想与您分享一个例子。我们最近与一家知名工程公司在水处理解决方案方面进行了合作；TEVALCOR帮助他们推出了一款出色的工具，为水处理领域的专业人士提供帮助。数字化和 B2B 工具可以完美计算安装需求及其成本，并方便供应商的定位。它被称为TOR。
在这种情况下有趣的是，它还针对大学或硕士学位受众，以便他们可以使用该平台来帮助他们的最终学位项目、学习（通过网络研讨会）并与他人建立联系。最有可能的是，得益于 TOR，TEVALCOR 品牌将永远留在您的脑海中，无论您能够在那里工作还是成为客户。
这可能是当今营销如何帮助人力资源的一个很好的例子，请记住，无论开发是否寻求商业吸引力，都有其他目标（潜在候选人）可以看到价值并开始关注该品牌作为潜在的工作场所。
寻找外部专业人士
在这种流动且加速的人们如何成为组织一部分的概念中，以项目为导向的协作的新形式开始出现：独立专业人员、临时经理、顾问、教练、培训师、导师等，他们都专注于特定项目。
通常，人力资源部门负责搜索这些个人资料。这需要事先的搜索技能，以便在正确的期限内找到合适的专业人员。营销部门可能能够利用其对市场的了解来监控渠道、专业人员、经验等，以便能够在这一日益普遍的需求中与人力资源部门进行合作。
在我们的具体案例中，我们提供专门针对 B2B 或工业的营销和销售的指导服务，人力资源部门通常会要求我们提供 针对职业规划的指导计划或 针对首席执行官的指导，但通常是营销人员找到了我们。
趋势：专业知识和未来
由于吸引和留住人才变得越来越困难，营销和人力资源之间的合作继续向前发展，而技术及其正确使用就开始发挥作用。
增强现实和虚拟现实就在那里。我们已经在各种事件中看到了它，我们甚至可以凭直觉知道这个虚拟世界将如何发展，它似乎可能成为人们日常生活的一部分。你可能喜欢也可能不喜欢，但这种现实与新一代非常相似，因此它可能成为提升雇主品牌的一种方式。
为什么不使用 Metaverse 与潜在候选人一起组织活动，在那里您可以亲眼看到工业或 B2B 世界并不适合（仅）考古学家？
另一方面，营销和销售之间的这种持续互动产生了对公司客户有很大价值的专业知识，并且营销可以将其转化为价值主张中的服务。
例如，想象一下，在您的公司中，您越来越需要投入更多资源来拥有合适的人员团队来运作。您的主要提供商有一个活跃的部门农业计划，它不断招募候选人并允许您接触他们。另一方面，它可以帮助您开发数字内容并陪同您前往培训中心以发展您的雇主品牌。最后，它甚至还有一个培训计划，可以加快组织新成员开始工作的最后期限。你会更看重它吗？
最后，通过个人品牌及其管理者的经验来发展雇主品牌的趋势是许多公司的现实，这些公司更喜欢通过公开露面（经常被激怒）其最宝贵的资产。
这里的营销可以通过寻找合适的论坛和舞台、个性化消息以及最重要的是监控和放大生成的内容来提供帮助。
结论。
人才会流动，具有短暂的永久性，并且正在成为那些知道如何识别、捕获和保留人才的组织的差异化价值。投入资源和精力，使组织不会因人员的新习惯和变化而受到影响，这才是出路。
第一步应该是解释营销等重要的内部资源如何在当前环境下为人力资源部门提供帮助。两人都是与组织内外人员进行横向工作的最伟大代表，将他们联系起来是一种义务。在工业或 B2B 等同族通婚文化中更是如此。
除了将它们联系起来之外，综合管理层还必须以战略、资源、目标、项目和流程的形式生成一个结构，使这种协作得以流动并……使其流动。
最后，营销和人力资源专业人员也必须以这种方式了解我们的职业。不仅以客户和员工的形式看到结果，而且通过发展横向和不同的经验和做事方式使组织变得更强大。
