雇主让应聘者在真实的

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聘技术，并最终被招聘技术所取代。虚拟现实模拟，空缺职位情景中表现，以及进行电话和现场视频面试。他认为，有些东西，比如技术技能和身体技能，在面试中，甚至是行为面试中都无法很好地衡量，最好用工作样本来评估。 行为面试的常见问题 沙利文发现，行为面试方式存在一些常见问题，这些问题会降低面试的有效性。如果行为面试问题与职位所需的特定技。

能和知识没有直接关系，那么使用行为面试问题来询问候选人在之前情况下的表现 奥地利手机数据 是无效的。不加权或优先考虑行为面试中使用的问题是有问题的，因为在最终评级中，所有问题都会得到同样的关注，而最重要的问题应该得到更多的重视。当行为面试的目标是挑剔和筛选候选人，而不是找出他们是否具备做好工作的正确技能、经验和才能时，雇主会浪费大量时间，错过很多优秀的候选人。

行为面试的弱点 沙利文解释说，行为面试完全依赖于应聘者对自己表现的描述，而他们表现的环境可能与你目前的工作环境大不相同。他说，就像目击者对同一起犯罪的不同描述一样，应聘者在行为面试中的回答会因许多因素而有很大差异，包括他们对工作的看法、他们的贡献和成就，以及他们能将自己的表现与新职位的当前要求联系起来的程度。他认为，行为面试的另一个主要缺。